○組織とリーダー [6]

 　世界中の人が少なくとも平和な人をリーダーとして選ぶ必要性を認識しなければ、平和にならない。

　リーダーの言動と行動が一致しないことが増え始めたら、交代を考え始めた方が良い。誠実性のない本性が見え始めたためかもしれない。

　若いスタッフほど、自分の仕事での向き不向きを把握していることが少ない。そのためリーダーはその仕事ぶりを観察し、雑談などから性格的な特徴を聞き出す。関心を持って理解しようとするのは愛情。愛情は意識の性質そのもの。

　アドバイスをしなくてもただ話を聞いて共感するだけで、スタッフはリーダーを信頼し始める。話を聞き共感するというのは、相手を否定せず受け入れようとする愛情から来る。

　人は自分の体験を誰かに共感してもらえると、大きな喜びを感じる。反対に誰かに共感するということは、相手に喜びと力を与えている。

　リーダーが追い詰めるような話し方をすると、息苦しくなったスタッフは離れていく。追い詰める時、相手に恐れを感じさせてコントロールしようとしている。つまり自我からくる言動のため破滅に向かう。ただこれを逆手にとって、相手の成長を促す人もいる。その場合もきつくいった後は優しく気づかうなど、バランスをとっている。

　スタッフからのアイデアをリーダーが否定すると、誰も案を出さなくなる。

　リーダー自身が、話し方、接し方、頼み方、助け方を愛情、尊敬、感謝を含んだ前向きなものに変えると、スタッフの動きが変わる。

　よくおごってくれたり、よく物をくれたりする人がいた時、それだけで器が大きくおおらかな自我の薄い人だと判断してはならない。自我の強い者は見栄のために誰かにおごってあげたり、物をあげたりすることが多い。そうすることで自分の虚栄心が満たされる。

　リーダーはスタッフにとって耳の痛いことを言わなければならないが、それもたまににしないと、小うるさいだけになる。小うるさい人も相手のためを思って言っているが、相手の自我はその指摘を非難と感じ、抵抗して非協力的になるか攻撃的になる。